転職して数週間。仕事を覚えきれない、上司の反応が冷たい、面談が増えた——そんな変化があると、「試用期間でクビになるのでは」と考えてしまいますよね。入社したばかりだからこそ、周囲に弱音を吐きづらく、一つのミスを必要以上に重く受け止めることもあります。
先に結論を言うと、読者が「クビ」と呼んでいるものには、解雇・本採用見送り・退職勧奨・契約期間満了という4つの話が混ざっています。まず会社から何を伝えられたのかを分けてください。また、試用期間中の解雇だけを集計した信頼できる公的な確率は、確認した範囲では見当たりません。数字だけで不安を大きくするより、法律上示されているルールと、自分の状況、今日できる対応を順番に確認するほうが現実的です。
「クビ」と呼ばれる4つは別物｜まず自分がどれかを分ける
「試用期間だからクビになる」と一括りにすると、会社の説明を正確に受け取れず、次に確認することも曖昧になります。最初に見るべきなのは確率ではなく、会社がどの話をしているのかです。
解雇｜会社が一方的に労働契約を終了させる
解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させることです。「明日から来なくていい」「今日付けで雇用を終える」などと伝えられた場合は、単なる注意や面談とは分けて受け止める必要があります。
ただし、上司から厳しく注意されたことや、改善を求められたことだけで、すでに解雇が決まったとは言えません。会話の印象ではなく、誰から、いつ、どのような言葉で、雇用について何を伝えられたのかを記録しておきましょう。
本採用見送り・本採用拒否｜試用期間の満了時に本採用しない
本採用見送り・本採用拒否は、会社が試用期間の満了時に本採用しないと伝える場面で使われる言葉です。会社によって「見送り」「拒否」「試用期間で終了」など、説明の表現が異なることがあります。
名称だけで扱いを決めつけず、契約がいつ終了すると説明されたのか、その理由は何か、書面はあるかを確認してください。個別の事情によって判断が異なるため、記事だけで「問題がある」「問題がない」と断定することはできません。
退職勧奨｜会社から辞めてほしいと勧められる
退職勧奨は、会社から「辞めてほしい」「退職を考えてほしい」と勧められることです。解雇のように会社が一方的に終了させる話とは異なり、退職勧奨に応じるかどうかは本人の意思であり、応じる義務はありません。
その場で退職届を書くよう求められても、内容を理解できていないなら即答せず、持ち帰って整理する方法があります。ただし、「断り続ければ今後も絶対に大丈夫」という意味ではありません。会社が何を求め、今後どう進めるつもりなのかを確認することが大切です。
契約期間の満了｜有期契約が予定の期日を迎える
雇用契約に期間が定められている場合、その期間が満了する話と解雇は同じではありません。試用期間だと思っていたものが、雇用契約書では有期契約として記載されていることも考えられます。
まず雇用契約書や労働条件通知書を見て、契約期間の定めがあるか、試用期間がどう記載されているかを読み直してください。口頭で聞いた説明と書面の内容が一致しないと感じたら、会社に確認した内容も残しておくと、相談時に状況を説明しやすくなります。
試用期間でクビになる確率は？数字より先に知っておきたいこと
「試用期間 クビになる確率」と検索すると、具体的な割合を見かけることがあります。しかし、試用期間中の解雇だけを対象に、働く人全体のうち何％が該当したのかを集計した公的統計は、確認した範囲では見当たりません。
そのため、この記事では「約○％」とは書きません。割合には、解雇だけを数えたのか、本採用見送りや本人からの退職まで含めたのか、正社員と有期契約を分けたのか、といった集計条件が必要です。出典と条件をたどれない数字は、根拠を確かめてから受け取ったほうがよいでしょう。
確率が分からなくても、法律上のハードルは確認できる
確率の代わりに確認できる事実が、労働契約法第16条です。条文は次のように定めています。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
e-Gov法令検索「労働契約法 第16条（解雇）」・2026年9月16日閲覧
つまり、試用期間という名前だけで、会社が何の理由もなく自由に解雇できるわけではなく、条文上は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」というハードルが示されています。
一方で、どの事情がこの条文に当てはまるかは個別に判断されます。「ミスをしたから必ず有効」「教育が不足していたから必ず無効」のようには言えません。自分のケースについて判断が必要なときは、会社から示された理由や記録を持って公的窓口などへ相談してください。
「よっぽどでないとクビにならない」も断定には使えない
「試用期間でクビになるのはよっぽどのこと」と聞くと安心する一方、自分のミスが「よっぽど」に当たるのではと不安になるかもしれません。この表現には統一された基準がないため、自分を判定する物差しには向いていません。
見るべきなのは、抽象的な評判ではなく、会社が示した具体的な指摘と改善の機会です。業務上の注意なのか、正式な改善要求なのか、雇用終了の説明なのかを切り分ければ、必要以上に先回りして怖がらずに済みます。
入社14日を境にルールが変わる｜労働基準法が定める解雇予告
試用期間が3ヶ月や6ヶ月と定められていても、解雇予告について確認するときの具体的な線引きは、試用期間の満了日だけではありません。労働基準法第20条と第21条には、解雇予告と「試の使用期間中の者」について次の記載があります。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
e-Gov法令検索「労働基準法 第20条（解雇の予告）」・2026年9月16日閲覧
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
四 試の使用期間中の者
e-Gov法令検索「労働基準法 第21条」・2026年9月16日閲覧
14日を超えて働いていれば解雇予告のルールが適用される
この条文を読者向けに整理すると、試用期間中でも、入社から14日を超えて働いていれば、解雇予告のルールが適用されるとされています。第20条が示すルールは、少なくとも30日前の予告、または30日分以上の平均賃金です。
たとえば試用期間が6ヶ月と書かれていても、入社から14日を超えた後まで解雇予告の規定がずっと適用されない、という読み方にはなりません。「試用期間6ヶ月だから、6ヶ月間はいつでも予告なしで終了できる」と一括りに考えないことが大切です。
14日以内なら、どのような扱いでも問題ないという意味ではない
第21条は、第20条の解雇予告に関する適用の話です。「入社14日以内なら、理由を問わず何をしてもよい」と書かれているわけではありません。また、先ほど確認した労働契約法第16条の条文もあります。
「14日」は、試用期間そのものの長さや、本採用される確率を示す数字ではありません。ここで扱っているのは労働基準法上の解雇予告の線引きです。個別のケースに条文がどう当てはまるかは、この記事だけでは判断できません。
会社から説明を受けたら、入社日、説明を受けた日、雇用を終了するとされた日を並べてください。そのうえで、説明が解雇なのか、本採用見送りなのか、退職勧奨なのか分からなければ、各都道府県労働局の総合労働相談コーナーへ相談する選択肢があります。
日付を整理するときは、カレンダー上の日数を自分だけで計算して結論を出すのではなく、入社日が分かる雇用契約書や労働条件通知書、会社から説明を受けたメールなどをそろえましょう。口頭で伝えられた場合は、いつ、誰から、どのような言葉で伝えられたかを、記憶が新しいうちに書き残します。
「14日を超えているから自分の主張が必ず認められる」「14日以内だから相談しても意味がない」と決めつけるのも避けてください。14日という数字は解雇予告の規定を確認する具体的な手がかりですが、個別の状況全体に対する結論ではありません。分からない点を質問できる状態に整えるための材料として使いましょう。
試用期間で本採用見送りになりやすいと言われる理由
会社が試用期間中に確認するポイントとして、能力、勤怠、経歴との相違、周囲との連携などが挙げられます。ただし、次のどれか一つがあれば必ず本採用を見送られる、という一覧ではありません。仕事の難易度、教育体制、指摘後の状況などによって受け止め方は変わります。
能力不足｜入社直後の未習得と、改善が見えない状態は分ける
転職直後は、社内用語、商品の知識、仕事の手順、関係者の役割を同時に覚えます。最初から一人で完璧にできないことは珍しくありません。「まだできない」と「説明を受けても同じところで止まり、相談や改善も見えない」は分けて考える必要があります。
能力不足を指摘されてつらいときは、「自分は仕事ができない」と人格まで広げず、何が不足していると言われたのかを作業単位にしてください。期限、質、速度、報告のどこに期待との差があるのかが分かれば、直す順番を作れます。
勤怠｜遅刻・欠勤だけでなく、連絡の仕方も見られやすい
遅刻や欠勤が続くと、仕事を安定して任せられるかという不安につながりやすくなります。体調不良は誰にでも起こり得ますが、無断で休む、始業後まで連絡しない、説明が毎回変わるといった行動が重なると、会社との信頼関係にも影響します。
体調が悪いときは無理に出勤して悪化させるのではなく、社内ルールに沿って早めに連絡し、まず休むことを優先してください。受診や休養が必要かは、自分の状態に合わせて判断しましょう。
経歴との相違｜申告内容と実際の経験が合わない
応募書類や面接で伝えた経験と、入社後に確認された内容が大きく違うと、会社が任せる予定だった仕事とのずれが生じます。ここで大切なのは、単に自信を持って話したことと、事実と異なる説明をしたことを混同しないことです。
認識違いがあるなら、言い訳を重ねるより、どの部分に相違があるのかを確認してください。採用時の求人票、応募書類、面接での説明、実際に任された業務を時系列で並べると、話し合うべき点が見えやすくなります。
協調性｜性格よりも、仕事上の行動に分解する
「協調性がない」という言葉は抽象的です。報告が遅い、助言を受けても反応しない、関係者への共有が抜けるなど、実際には仕事上の行動を指している場合があります。
指摘されたら、「協調性を高めます」で終わらせず、どの場面で、どのような行動を期待されているのかを聞きましょう。抽象語を具体的な行動に変えると、改善したかどうかを自分と上司の双方が確認しやすくなります。
試用期間6ヶ月はやばい？長さだけで危険とは言えない
「試用期間6ヶ月」と見ると、長く評価され続けるようで不安になるかもしれません。しかし、6ヶ月という記載だけで、その会社が危険だ、本採用されにくいと判断することはできません。
確認したいのは、試用期間の長さよりも、雇用契約書に何と書かれているか、試用期間中の労働条件に違いがあるか、評価項目や面談時期が説明されているかです。分からない項目は、感情的に問い詰めるのではなく、働き方を確認する質問として人事や上司に尋ねましょう。
「クビの前兆」に見える変化は、事実と解釈を分ける
上司との面談が増えた、担当業務が減った、細かい報告を求められるようになったといった変化を、「クビの前兆」と感じる人もいます。ただし、これらは教育方法の変更、業務量の調整、通常の進捗確認でも起こり得ます。変化があったことと、雇用終了が決まったという解釈は分けてください。
まず「先週から毎日、進捗報告を求められている」のように、見聞きした事実だけを書きます。その次に「報告の目的は何ですか」「改善を求められている点はありますか」と確認します。「嫌われた気がする」「見放されたはずだ」といった解釈から行動を決めると、必要な質問ができなくなるためです。
一方、雇用の終了日を示された、退職届の提出を求められた、本採用しないと明確に伝えられた場合は、単なる雰囲気の変化とは異なります。先に整理した4種類のどれを会社が説明しているのか、理由と日付を書面で確認する段階です。
注意を受けた直後に不安が強くなったときは、次の3列でメモを作ると整理しやすくなります。「実際に言われた言葉」「自分の受け取り方」「明日確認する質問」です。たとえば、実際の言葉が「報告を早くしてほしい」、受け取り方が「もう信用されていない」、確認する質問が「どの時点で報告すればよいですか」なら、まだ行動で確かめられる部分が残っています。
反対に、会社が明確な説明を避け、口頭で退職だけを繰り返し求めるなど、自分だけでは状況を整理しにくい場合もあります。そのときは、やり取りの記録と雇用に関する書面をそろえ、総合労働相談コーナーへ相談する選択肢があります。
「クビになるかも」と感じたときに今日からできること
不安が強いと、上司の表情や同僚との会話まで「クビの前兆」に見えてきます。しかし、雰囲気だけでは結論を出せません。今日からできるのは、指摘と期待を具体化し、自分の対応を見える形にすることです。
1. 指摘された内容を、その日のうちに記録する
日時、相手、指摘された業務、求められた改善、期限をメモします。メールやチャットで届いた指示は、社内ルールの範囲で後から確認できるようにしてください。
記録は会社と争うためだけのものではありません。「毎回違うことを注意されている」と感じていても、並べると一つの原因にまとまることがあります。反対に、指示が変わっているなら、その変化を確認する材料になります。
2. 何を期待されているか、上司に具体的に確認する
「頑張ります」だけでは、上司と自分の完成イメージが合いません。「今週はどの業務を一人でできればよいですか」「優先して直すのは速度と正確さのどちらですか」のように聞くと、行動へ落とし込みやすくなります。
質問すること自体を能力不足だと思う必要はありません。分からないまま進めて手戻りを増やすより、早い段階で前提を合わせるほうが、結果として周囲の負担を減らせることがあります。
あお僕が物流倉庫から人材会社の営業に移ったときも、業界用語も扱う商品も一から覚え直しでした。指示の意味が分からないまま進めて手戻りになったこともあります。「それは何を指していますか」とその場で聞き返すようにしてから、同じ種類のやり直しは減りました。
3. 改善を見える化する
指摘を受けたら、次に何を変えたかを短く共有します。「確認項目をチェックリストにしました」「明日から中間報告を入れます」のように、行動で示すのがポイントです。
できたことも記録しておきましょう。反省だけを書き続けると、自分が何も進歩していないように見えます。任せられるようになった作業、質問せずに完了できた作業、指摘後に変えた手順を週ごとに振り返ると、上司との面談でも具体的に説明できます。
4. 体調が悪いなら、改善計画より先に休む
眠れない、食事が取れない、出勤前に強い不調が続く状態では、さらにミスが増えることがあります。体調が悪いときは、社内の連絡ルールに従って休み、必要に応じて医療機関などへ相談してください。
「休んだら評価が下がるかもしれない」と無理を重ねても、長く働けなくなれば立て直しが難しくなります。仕事上の対応と、自分の健康を守る対応は分けて考えましょう。
本採用見送りを告げられたときの確認リスト
本採用見送りを告げられた直後は、頭が真っ白になりやすいものです。その場で全てを理解しようとせず、「理由・日付・手続き」の3点を順番に確認してください。
- 見送り・終了の理由を書面で確認する
- 雇用が終了するとされた日を確認する
- 入社日から14日を超えているか確認する
- 解雇予告または平均賃金の説明を確認する
- 会社都合・自己都合のどちらで扱う説明か確認する
- 退職届への署名を急がない
理由は口頭だけで終わらせず、書面で求める
「期待に届かなかった」「会社に合わなかった」だけでは、何を理由に判断されたのか分かりません。能力、勤怠、経歴、行動など、会社がどの事実を見て判断したと説明しているのかを確認します。
面談では、相手の氏名、日時、伝えられた内容、自分が質問した内容をメモしてください。感情的なやり取りになりそうなら、すぐに反論をまとめようとせず、「内容を確認してから返答します」と持ち帰る方法もあります。
解雇予告の対象か、会社の説明を確認する
入社から14日を超えて働いている場合は、先ほど引用した労働基準法第20条・第21条の解雇予告ルールが適用されるとされています。いつ予告を受け、いつ雇用が終了するとされたのか、会社からどのような説明があったのかを整理しましょう。
ただし、実際の説明が解雇に当たるか、どのように扱われるかは個別事情によります。記事の一般論だけで結論を出さず、疑問が残るときは相談窓口で確認してください。
会社都合か自己都合かを曖昧にしない
会社から辞めるよう求められたのに、自分から退職届を出すよう促されることがあります。書類の表現によって扱いが変わる可能性があるため、何の書類か、どのような理由で提出を求められているのかを確認してください。
納得していない、意味が分からない、判断する時間が必要という場合は、その場で署名しない選択があります。退職勧奨に応じる義務はありませんが、その後の進み方までこの記事で断定することはできません。
判断に迷ったら総合労働相談コーナーへ
自分のケースが解雇、本採用見送り、退職勧奨、契約期間満了のどれに当たるか分からないときは、各都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。公的な無料相談窓口なので、会社から受け取った書面や自分の記録を整理して相談しましょう。
弁護士への相談が必要かどうかも、争点や求める解決によって異なります。最初から全ての人に必要とも、相談する意味がないとも言えません。まず何を確認したいのかを整理し、自分に合う相談先を選んでください。
それでも合わないと感じたときの選択肢
改善を続けても、仕事内容や職場の進め方が自分に合わないと感じることはあります。ただし、「クビになる前に今すぐ転職しなければ」と焦る必要はありません。まず現在の指摘に対応しながら、求人を見る、経験を棚卸しする、第三者に相談するという小さな準備から始められます。
「そもそもこの仕事に向いていないのでは」と悩むなら、苦手な作業だけで判断せず、仕事の内容・職場環境・入社直後の習熟不足を分けて考えてみてください。
今の職場で改善を続けながら、選択肢だけ持っておく
転職活動を始めることと、すぐに退職を決めることは同じではありません。職務経歴を整理し、求人で求められる経験を知っておけば、今の仕事で何を身につけるかも見えやすくなります。
一人で整理しづらいときは、転職エージェントへ相談する方法があります。ただし、担当者の提案が唯一の正解ではありません。合わないと感じたときの考え方は、転職エージェントに見捨てられたと感じたときの対処法でも整理しています。
あお2回目の転職では、最初のエージェントで希望していた未経験のWebマーケティング職に書類が通りませんでした。別のエージェントに相談すると「toB営業の経験を積むのもいい」と提案され、その方向で採用に至りました。
20代・第二新卒に特化した第二新卒エージェントneoなら、経験の棚卸しや応募先の方向性を相談できます。登録を急かすためではなく、今の職場で続ける場合も含めて、自分の選択肢を言葉にする目的で使うのがよいでしょう。
別の視点も比べたい場合は、既卒・第二新卒に特化したUZUZに相談する方法もあります。担当者との相性や提案の方向性を比べ、納得できる選択肢だけを残してください。
試用期間のクビに関するよくある質問
試用期間中の解雇や本採用見送りについて、よくある疑問を短く整理します。個別事情で判断が変わる点は、公的な相談窓口で確認してください。
試用期間なら会社は簡単にクビにできますか？
試用期間という名前だけで自由に解雇できるわけではありません。労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合について定めています。個別の解雇がこの条文に当たるかは、この記事では判断できません。
能力不足を一度指摘されたら、本採用見送りの前兆ですか？
一度の指摘だけで本採用見送りが決まったとは言えません。指摘が通常の業務指導なのか、どの改善をいつまでに求められているのかを確認してください。面談内容と自分の対応を記録すると、状況を整理しやすくなります。
試用期間が6ヶ月の会社はやばいですか？
6ヶ月という長さだけで会社の良し悪しや本採用の可能性は判断できません。雇用契約書の記載、試用期間中の労働条件、評価項目、面談時期を確認しましょう。解雇予告の14日という線引きは、試用期間の長さとは別の話です。
退職勧奨を受けたら、退職届を出さなければなりませんか？
退職勧奨に応じるかどうかは本人の意思であり、応じる義務はありません。内容を理解できていないなら即答せず、何の書類か、どのような扱いになると説明されているかを確認してください。
本採用見送りに納得できないときは、どこへ相談できますか？
各都道府県労働局の総合労働相談コーナーという公的な無料相談窓口があります。雇用契約書、会社から受け取った書面、入社日と説明を受けた日、面談の記録を整理して相談すると状況を伝えやすくなります。
まとめ｜確率より「何を伝えられたか」と今日の対応を確認しよう
試用期間でクビになる確率を示す、検証できる公的統計は確認した範囲では見当たりません。出典の分からない割合に自分を当てはめるより、まず「クビ」が解雇、本採用見送り、退職勧奨、契約期間満了のどれを指すのかを分けましょう。
法律上は、労働契約法第16条に解雇のハードルが示され、労働基準法第20条・第21条では、試用期間中でも入社から14日を超えて働いていれば解雇予告のルールが適用されるとされています。ただし、個別のケースを記事だけで判断することはできません。
今日できるのは、会社の指摘を記録し、期待される行動を具体的に確認することです。すでに雇用終了の話を受けている、説明や書類の意味が分からないという場合は、各都道府県労働局の総合労働相談コーナーへ相談してください。不安だけで急いで退職や転職を決めず、事実を一つずつ確認してから次の行動を選びましょう。
